Wie?
Ein Anforderungsprofil wird anhand einer Anforderungsanalyse erstellt. Diese prüft, welche fachlichen, persönlichen und sozialen Kompetenzen für die zu vergebende Ausbildungsstelle von Bedeutung sind, um die Ausbildung erfolgreich meistern zu können. Auch formale Voraussetzungen, wie die schulische Qualifikation, werden mit aufgenommen. Solch eine Analyse kann beispielsweise durch Befragung von Fachpersonal des Ausbildungsberufes stattfinden: Welche Tätigkeiten und Situationen sind typisch für den Ausbildungsberuf? Welche Verhaltensweise führen dabei zum Erfolg (z. B. hohe Sorgfalt, Sprachkenntnisse..)

Gewünschte Fähigkeiten und Merkmale von potenziellen Auszubildenden können dann in Form einer Tabelle dargestellt und priorisiert werden.

Fähigkeiten / Merkmale	Wichtigkeit (1 = sehr wichtig)
	1	2	3	4
Persönliche Merkmale
- zuverlässig
- sorgfältig
- …

Die wichtigsten Aspekte des Anforderungsprofils gehören dann in die Stellenbeschreibung. Die anschließende Bewertung und Auswahl passender Auszubildender erfolgt auf Grundlage des Anforderungsprofils.

Aufwand?
Um ein Anforderungsprofil für einen Ausbildungsberuf zu erstellen, ist ausreichend Zeit einzuplanen, um beispielweise das Fachpersonal zu befragen. Ist für einen Ausbildungsberuf ein Anforderungsprofil erstellt, kann dieses wieder verwendet werden. Jedoch sollte regelmäßig geprüft werden, ob Änderungen erforderlich sind.

Vorteile:
Wer sich darüber im Klaren ist, welche Anforderungen an potenzielle Auszubildende gestellt werden und dementsprechend die Personalauswahl vornimmt, vermindert das Risiko einer Fehlbesetzung und das daraus entstehende Risiko eines Ausbildungsabbruches.

Herausforderungen:
keine


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Anforderungsprofil ankreuzbar

Wie?

Die Ziele der betrieblichen Ausbildung lassen sich nicht direkt messen. Eine Abbildung des eigenen, betrieblichen Ausbildungsprozesses lässt sich über die eigenen, betrieblichen Ziele, Kriterien, Indikatoren und Standards, die für das Unternehmen spezifisch und angestrebt sind, jedoch eindeutig festlegen. Diese Eckpunkte der betrieblichen Ausbildung sind messbar und bilden den selbstbestimmten Prozess ab. Hierzu können die Ausstattung des Betriebes, die Umsetzung des Ausbildungsrahmenplanes und auch eine erfolgreich abgeschlossene Prüfung zählen. Durch ein systematisches Vorgehen vom Ausbildungsmarketing bis zum Prüfungsergebnis lassen sich alle Phasen im gewünschten Umfang als Teile in ein bestehendes QM-System implementieren. Hier zählt, wie auch in allen anderen Bereichen des Systems, der eigene Anspruch, erreichbare Zielgrößen und eine berufsübergreifende Betrachtung des Ausbildungsprozesse mit allen Beteiligten der Ausbildung. Eine kontinuierliche Verbesserung des Ausbildungsprozesses (KVP) ist durch nachvollziehbare Prozessergebnisse und Optimierung möglich.

 

Aufwand?

Der zeitliche Aufwand ist entsprechend der notwendigen Grundlagenarbeit im QM und einer Berücksichtigung aller QM-Aspekte anzusetzen, ja nach Anzahl der Ausbildungsberufe und Größe des Unternehmens.

 

Vorteile:

Das QM-System versteht sich als Gesamtsystem und beinhaltet auch den Ausbildungsprozess im Betrieb. Die laufende Zielerreichung und stetige Weiterentwicklung bilden ein bedeutendes Marketinginstrument in der Werbung um Auszubildende. Eine Risikobetrachtung gem. der gültigen ISO 9001:2015 und eine damit verbundene Sicherung der Nachwuchs- und Fachkräfte wird hierdurch unterstützt.

 

Herausforderungen:

keine


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Wie?
Zusatzqualifikationen ergänzen die Ausbildung durch zusätzliche Inhalte, die nicht in der Ausbildungsordnung eines Berufes vorgeschrieben sind. Ein Beispiel für eine Zusatzqualifikation ist der/die „Assistent/-in für Energie und Ressourcen im Handwerk“. Dabei sind zentrale Themen die Stromeinsparung, Energieeffizienz und Ressourcenschonung im Handwerk.
Die Möglichkeiten sind vielfältig, so werden auch Fremdsprachenkurse oder die Vermittlung von EDV-Kenntnissen angeboten. Eine große Auswahl an angebotenen Zusatzqualifizierungen können in der bundesweiten Online-Datenbank des Bundesinstituts für Berufsbildung gefunden werden.
Neben Industrie- und Handelskammern bieten auch Bildungsträger oder Berufsschulen Zusatzqualifikationen an. Diese umfassen meistens einen zeitlichen Rahmen von 40-200 Stunden. Je nach Gestaltung werden diese während oder nach der Arbeitszeit von Auszubildenden angeboten.

Aufwand?
Je nach Gestaltung der Zusatzqualifikationen werden Auszubildende während der Ausbildungszeit durch den Betrieb freigestellt. Dies geht mit einem erhöhten organisatorischen Aufwand einher, da das Fehlen von Auszubildenden kompensiert werden muss.

Vorteile:
Zusatzqualifikationen bieten die Möglichkeit, die Ausbildung passgenau auf den betrieblichen Bedarf auszurichten. Das so angeeignete Spezialwissen ermöglicht Auszubildenden erweiterte Einsatzfelder im Betrieb wahrzunehmen. Dadurch erhöht sich die Attraktivität der dualen Ausbildung auch bei leistungsstärkeren Jugendlichen.

Herausforderungen:
Durch Zusatzqualifikationen entstehen dem Ausbildungsbetrieb zusätzliche Ausbildungskosten. Auch sollte der Betrieb sich darüber bewusst sein, dass durch die zusätzliche Qualifizierung möglicherweise eine Doppelbelastung für Auszubildende entsteht.


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AusbildungPlus "Informationen zu Zusatzqualifikationen"

Wie?

Arbeitshilfe (Bundesinstitut für Berufsbildung)

Muster (Bundesinstitut für Berufsbildung)

Wie?

Die Ausbildungsstammkarte hat eine festgelegte Struktur und zeigt jeweils die wichtigsten Daten und ausbildungsrelevanten Informationen eines Auszubildenden. Dabei enthält die erste Seite der Ausbildungsstammkarte folgende Informationen:

• Persönliche Daten, Kontaktdaten mit Foto und Eintrittsdatum
• Ggf. Kontaktdaten der Erziehungsberichtigten
• Vertragsdaten, z. B. Urlaubsanspruch, Dauer der Probezeit
• Übersicht zu den Leistungen in der Berufsschule
• Angaben zu den Prüfungen

Auf der zweiten Seite wird - nach Ausbildungsabschnitten unterteilt - der Ausbildungsverlauf dargestellt und einem zeitlichen Umfang zugeordnet. Zusätzlich enthält diese Seite eine Bewertungsskala für die erbrachten Leistungen im jeweiligen Ausbildungsabschnitt. Die Bewertung kann in Form von Noten oder Punkten erfolgen.

Aufwand?
Ein Muster für die Ausbildungsstammkarte liegt bei, welches auf die individuellen Bedürfnisse des Betriebs angepasst werden kann. Für die Bearbeitung der zweiten Seite der Ausbil-dungsstammkarte ist ausreichend Zeit einzuplanen, da hier individuelle Ausbildungsinhalte eingetragen werden. Hier kann man sich jedoch am Ausbildungsplan orientieren.

Vorteile:
Die Ausbildungsstammkarte unterstützt Betriebe bei der strukturierten Ausbildungsplanung und -steuerung und trägt so zur Steigerung der Ausbildungsqualität bei. Durch den Einsatz kann zusätzlich der Gesamtprozess der Ausbildung dokumentiert werden.

Herausforderungen:
keine

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Wie?
Die Tafeln, welche die Ausbildungsinhalte sowie konkrete zu erlernende Fähigkeiten und Fertigkeiten enthalten, werden von der Handwerkskammer als laminierte DIN-A1-Poster zur Verfügung gestellt. Diese sind beschreibbar. Dadurch ist es möglich, Ausbildungsinhalte individuell zu gestalten. So kann geplant werden, welche Inhalte wann, wo und von wem vermittelt werden. Die Ausbildungstafeln sollten für das gesamte Personal sichtbar ausgehangen werden, zum Beispiel in der Werkstatt. So können sich die Mitarbeiter/-innen über die Ausbildungsinhalte informieren.

Aufwand?
Die Ausbildungstafeln können bei der zuständigen Handwerkskammer bestellt werden. Diese werden je Ausbildungsberuf im Set angeboten, welches aus Tafeln je Ausbildungsjahr bestehen. Pro Tafel fallen Kosten von ca. 75 € an. Mit geringem Aufwand können sie dann mit Blick auf den Bedarf des Betriebes konkretisiert werden.

Vorteile:
Die Ausbildungstafeln unterstützen bei der Planung und Steuerung der Ausbildung. Sie ermöglichen dem Ausbildungspersonal einen schnellen Überblick über bereits durchgeführte und noch zu vermittelnde Ausbildungsinhalte. Zudem können die Auszubildenden Ihren Lernstand verfolgen.

Herausforderungen:
Keine


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Wie?
Am Ende der Ausbildung muss der Betrieb den Auszubildenden ein schriftliches Ausbildungszeugnis ausstellen. Dies sollte am letzten Tag des Ausbildungsverhältnisses ausgehändigt werden. Ein qualifiziertes Zeugnis umfasst folgende Inhalte:

• Überschrift: „Ausbildungszeugnis“
• Einleitung mit Anrede, vollständiger Name, Ausbildungsberuf, Ausbildungsbeginn und -ende sowie einer kurzen Unternehmensbeschreibung
• Tätigkeitsbeschreibung: Auflistung der Ausbildungsinhalte
• Leistungsbeurteilung: z. B. Ausbildungsbereitschaft, Lern- und Arbeitsweise, erworbene Fertigkeiten und Kenntnisse, Arbeitserfolg, zusammenfassende Leistungsbeurteilung
• Besondere Leistungen während der Ausbildung
• Beurteilung des Verhaltens: z. B. Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen, Kooperationsbereitschaft, Anpassungsfähigkeit
• Schlussformel

Das Zeugnis muss vom Betriebsinhaber oder einem berechtigten Stellvertreter eigenhändig unterschrieben werden. Auch ist auf eine angemessene äußere Form des Zeugnisses zu achten. Bei der Beurteilung der Leistung ist der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung anzuwenden. Zwar muss die Beurteilung wahrheitsgemäß erfolgen, dabei darf aber keine direkte Kritik geübt werden. Für die sprachliche Umsetzung von Bewertungsnoten kann man auf diverse Zeugnisbausteine zurückgreifen, welche häufig von den Kammern zur Verfügung gestellt werden.

Aufwand?
Mithilfe von Zeugnisbausteinen und Mustern lässt sich ein Zeugnis innerhalb von ca. einer Stunde schreiben.

Vorteile:
Ein wohlwollendes Ausbildungszeugnis ermöglicht es Auszubildenden, die nicht übernommen werden, ihren beruflichen Weg erfolgreich fortzuführen.

Herausforderungen:
keine


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Arbeitshilfe (BIBB-Modellprojekt Q³)

HWK Stuttgart: Ausbildungszeugnis - So erstellen Sie es richtig

Leitfaden (Kreishandwerkerschaft Schwerin)

Wie?
Idealerweise sollte ein Ausbildungszirkel jährlich zwei bis vier Durchgänge haben. Als Grundlage und als Orientierungsrahmen ist es sinnvoll, vorab im Betrieb ein Qualitätsleitbild zu erstellen. Der Ausbildungszirkel selbst wird von den Auszubildenden geplant und durchgeführt. Dabei kann jedoch zum Beispiel ein/e Ausbilder/in als Moderator oder Lernbegleiter unterstützen. Auch können themenabhängig ausbildende Fachkräfte oder weitere Beteiligte eingebunden werden.
Im Rahmen des Ausbildungszirkels sollen die Auszubildenden die eigene Ausbildung reflektieren und hiervon ausgehend Verbesserungsvorschläge und Gestaltungsideen zur Ausbildung erarbeiten. Vorab sollten hierfür Ziele und Themenschwerpunkte für den Ausbildungszirkel festgelegt werden. Auch Verhaltensregeln für die gemeinsame Arbeit sollten festgelegt werden.

Aufwand?
Für ein erstes Treffen sind ca. vier bis sechs Stunden einzuplanen, da hier Verhaltensregeln und die generelle Gestaltung des Ausbildungszirkels erarbeitet werden. Für weitere Treffen ist je nach Themenumfang ein Zeitaufwand von zwei bis vier Stunden angebracht.

Vorteile:
Durch einen Ausbildungszirkel können die Auszubildenden gemeinsam die Ausbildung reflektieren und so neue Impulse zur Gestaltung der Ausbildung geben. Gleichzeitig werden das selbstständige Arbeiten und die Sozialkompetenz der Auszubildenden gestärkt.

Herausforderungen:
Die Durchführung von Ausbildungszirkeln bedeutet einen hohen Zeitaufwand und ist lediglich für Betriebe mit mehreren Auszubildenden eine sinnvolle Maßnahme. Zudem ist ein Ausbildungszirkel nur von Nutzen, wenn der Betrieb offen für Verbesserungsvorschläge und Veränderungen ist.


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Arbeitshilfe (BIBB-Modellprojekt Graswurzel QES)

Wie?
In einem betrieblichen Ausbildungsplan werden die Ausbildungsinhalte aus dem Ausbildungsrahmenplan in spezifische betriebliche Prozesse umgesetzt. Dazu werden unterschiedliche Ausbildungseinheiten und Arbeitsprozesse zeitlich gegliedert aufgeführt und konkreten Tätigkeiten und Aufgaben zugeordnet. Somit zeigt der betriebliche Ausbildungsplan, was ein/e Auszubildende/r bis einem bestimmten Zeitpunkt können muss und welche Lernziele der Ausbildung erreicht werden sollen. Der betriebliche Ausbildungsplan soll daher Antworten auf folgende Fragen geben: Was? Wo? Wie? Wann? Durch wen?
Neben den Inhalten aus dem Ausbildungsrahmenplan können auch weitere Fachinhalte freiwillig eingebaut werden. Dadurch lässt sich der Ausbildungsplan auf die betrieblichen Anforderungen anpassen. Der Betrieb übergibt den betrieblichen Ausbildungsplan zu Beginn der Ausbildung dem/der Auszubildenden. So bekommt diese/r einen Überblick über die Inhalte und Strukturen der Ausbildung.

Aufwand?
Betriebliche Ausbildungspläne müssen für jeden einzelnen Ausbildungsberuf im Betrieb angefertigt werden. Dies erfordert einen hohen Planungsaufwand, was jedoch für eine strukturierte Ausbildungsarbeit unumgänglich ist. Aus diesem Grund ist die Erstellung des Ausbildungsplans verpflichtend.

Vorteile:
Der betriebliche Ausbildungsplan dient sowohl dem Ausbildungspersonal als auch den Auszubildenden als Orientierung während der Ausbildungszeit.

Herausforderungen:
keine


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Ratgeber (BerlinerAusbildungsqualität)

Arbeitshilfe "Der betriebliche Ausbildungsplan als Hilfsmittel für Ausbildende und Auszubildende": Bestandteil des Ordners „Junge Menschen in Unternehmen individuell betreuen und fördern“. Erhältlich beim Institut für Ökonomische Bildung unter info@ioeb.de

Wie?
Die Beurteilung der Auszubildenden sollte einheitlich und systematisch erfolgen. Daher ist es sinnvoll, einen Bogen zur Bewertung zu erstellen, welcher durchgängig verwendet wird. Auf diesem können mithilfe einer Bewertungsskala die Leistung und das Verhalten eines Auszubildenden beurteilt werden. Das Ausbildungspersonal füllt den Bogen anhand von Beobachtungen während der betrieblichen Ausbildungszeit aus. Dies sollte in regelmäßigen Abständen geschehen (z. B. beim Wechsel in eine neue Abteilung).
Ist die Beurteilung erfolgt, wird dem/der Auszubildenden die Bewertung mitgeteilt. Dies geschieht idealerweise in einem Beurteilungsgespräch. Um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden, ist zu raten, Bewertungen anhand von Praxisbeispielen zu erläutern, sodass der/die Auszubildende diese nachvollziehen kann. Auch sollte die Möglichkeit gegeben sein, sich zu den Bewertungen zu äußern und Stellung zu beziehen. Auch erhält der/die Auszubildende eine Abschrift der Bewertung. Die Beurteilungsbögen sollten gesammelt werden, sodass die Entwicklung der Leistung verfolgt werden kann.

Aufwand?
Die Erstellung eines Beurteilungsbogens ist mit geringem Aufwand verbunden, da hier vorgefertigte Muster verwendet werden können. Jedoch sollte man die Nutzung eines Beurteilungsbogens immer mit einem anschließenden Gespräch verbinden, um Missverständnisse und Schwierigkeiten zu vermeiden (insbesondere bei schlechten Bewertungen).

Vorteile:
Durch die regelmäßige Nutzung von Beurteilungsbögen werden Leistungen der Auszubildenden schriftlich festgehalten. Dadurch hat das Ausbildungspersonal jederzeit die Möglichkeit, die Entwicklung eines Auszubildenden nachzuvollziehen. Zudem ist der Beurteilungsbogen eine gute Grundlage für Beurteilungs- und Feedbackgespräche zwischen Auszubildenden und Ausbildungspersonal.

Herausforderungen:
Insbesondere bei schlechten Bewertungen kann die Beurteilung für Auszubildende entmutigend wirken. Hier ist es von enormer Bedeutung, dass das Ausbildungspersonal diese erläutert und Auszubildende somit nicht das Gefühl haben, ungerecht behandelt worden zu sein.


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Arbeitshilfe (IHK Nord Westfalen)

Muster (IHK Nord Westfalen)

Muster (Kreishandwerkerschaft Schwerin)

Muster (MEMA-Fachkraft plus)

Wie?
Es ist sinnvoll, für ein Beurteilungsgespräch einen festen Termin abzustimmen ­ entweder zu bestimmten Anlässen (z.B. Wechsel der Abteilung, Ende der Probezeit) oder in regelmäßigen Abständen (z.B. monatlich). Dabei sollte darauf geachtet werden, dass das Gespräch ungestört geführt werden kann und genügend Zeit für das Gespräch eingeplant wird (min. 30 Minuten). Das Gespräch sollte auf Grundlage eines Beurteilungsbogens erfolgen, welcher von der ausbildenden Fachkraft und vom Auszubildenden (als Selbsteinschätzung) ausgefüllt werden. Die Beurteilungen werden dann im Gespräch besprochen, wobei der Auszubildende die Möglichkeit hat, sich zu den Beurteilungen zu äußern.

Aufwand?
Für das Beurteilungsgespräch sollten mindestens 30 Minuten eingeplant werden. Auch ist eine Vorbereitungszeit für die ausbildende Fachkraft sowie für den/die Auszubildenden sinnvoll. Hierfür können Vorlagen erarbeitet werden, welche die Vorbereitung unterstützen. Da das Gespräch auf Grundlage eines Beurteilungsbogens stattfinden sollte, muss dieser zudem einmalig erstellt werden.

Vorteile:
Regelmäßige Beurteilungsgespräche bieten die Möglichkeit, das gegenseitige Verständnis und Vertrauen zu fördern. Durch einen offenen und ehrlichen Umgang in den Gesprächen können frühzeitig Missverständnisse oder gegenseitige Vorurteile abgebaut werden. Bereits entstandene Probleme können gemeinsam besprochen und gelöst werden.

Herausforderungen:
Die Auszubildenden haben möglicherweise Hemmungen, offen ihre Gedanken und Sorgen auszusprechen. Dies kann vor allem dadurch bedingt sein, dass der/die Ausbilder/in in der Rolle des Vorgesetzten steht.


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Arbeitshilfe (IHK Nord Westfalen)

Wie?
Die Einstiegsqualifizierung (EQ) ist ein sechs- bis zwölfmonatiges Langzeitpraktikum, bei dem idealerweise die Übernahme in ein Ausbildungsverhältnis angestrebt wird. Während der Einstiegsqualifizierung werden fachspezifische und soziale Kompetenzen im Betrieb vermittelt. Dabei können einheitliche Ausbildungsbausteine genutzt werden, welche berufliche Handlungskompetenzen beinhalten. Der Besuch einer Fachklasse in der Berufsschule ist zusätzlich anzustreben.

Aufwand?
Neben der inhaltlichen/fachlichen Planung muss der Betrieb dem/der Teilnehmer/in der Einstiegsqualifizierung eine Vergütung bezahlen. Auch unterliegt man der Sozialversicherungspflicht. Diese Kosten werden jedoch auf Antrag von der Agentur für Arbeit bezuschusst. Es ist zudem ratsam, dem EQ-Teilnehmer für die Teilnahme an der Berufsschule freizustellen, um so den Übergang in die Ausbildung zu erleichtern.

Vorteile:
Der Betrieb kann künftige Auszubildende und deren Leistungsfähigkeit praxisnah kennenlernen und diese an die betriebliche Ausbildung heranführen. Dabei kann der Betrieb sehen, ob der/die EQ-Teilnehmer/in für die Übernahme in die berufliche Ausbildung in Frage kommt. Unter Umständen kann die Einstiegsqualifizierung dann der Ausbildungszeit angerechnet werden. Zudem bietet die Einstiegsqualifizierung Betriebe einen leichten (Wieder-)Einstieg in die Ausbildung.

Herausforderungen:
Zu beachten ist der organisatorische Aufwand für die Anbahnung und Durchführung einer Einstiegsqualifizierung.


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Arbeitshilfe (Agentur für Arbeit)

Deutscher Industrie- und Handelskammertag (weiter unten auf der Seite finden sich unter der Kategorie "Download" verschiedenen PDF-Dateien mit Informationen zu EQ, die bei Interesse heruntergeladen werden können)

Wie?
Um den Erfolg der Ausbildung und der Rekrutierungsmaßnahmen zu bewerten, können unterschiedliche Daten ausgewertet werden. Folgende Indikatoren können beispielhaft betrachtet werden:

• Übernahmequote von Auszubildenden
• Durchschnittliche Abschlussnoten
• Verbleib der Auszubildenden im Unternehmen nach Ausbildungsende
• Durchschnittliche Leistungsbewertungen durch das Ausbildungspersonal
• Anzahl und Qualität von Bewerbungen

Diese Daten betrachten durchschnittliche Werte, es werden somit nicht Daten einzelner Auszubildender bewertet. Solche Daten sollten fortlaufend gesammelt werden, denn so können Entwicklungen und mögliche zukünftige Herausforderungen erkannt werden.

Aufwand?
Für das Sammeln und Auswerten von Ausbildungsdaten eines Lehrjahres ist ausreichend Zeit einzuplanen.

Vorteile:
Durch die Betrachtung diverser Ausbildungsdaten kann der Betrieb Rückschlüsse auf die Qualität und Gestaltung der Ausbildung ziehen. Ist beispielsweise die Anzahl und Qualität der eingehenden Bewerbungen gering, kann reflektiert werden, woran dies liegt und in der Folge können passende Maßnahmen eingeleitet werden. Somit können zukünftige Aktionen gezielt und systematisch geplant werden.

Herausforderungen:
Unter Umständen können die Daten fehlinterpretiert werden, wodurch zugrundeliegende Probleme nicht gelöst werden.


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Arbeitshilfe (Azubiscout)

Arbeitshilfe (BIBB-Modellprojekt Q:LAB)

BEST PLACE TO LEARN QEK-Tool
Online-Tool zur Berechnung der Rentabilität der Ausbildung

Arbeitshilfe
Checkliste zur Erfassung des Ist-Zustands der Ausbildung

Wie?
Durch den Feedbackbogen erhalten Auszubildende die Möglichkeit, in regelmäßigen Abständen Ihre Ausbildung und das ausbildende Personal zu bewerten. Die Gestaltung des Feedbackbogens kann individuell vorgenommen werden. Es bietet sich hierfür eine Bewertungsskala an, sodass die Auszubildenden Noten für unterschiedliche Aspekte der Ausbildung abgeben können. Doch auch individuelle Aussagen können im Bogen aufgenommen werden. Generell ist die Überlegung anzustellen, ob der Feedbackbogen offen oder anonym auszufüllen ist (wobei die anonyme Variante nur bei mehreren Auszubildenden im Betrieb möglich ist). Egal wie die Gestaltung des Bogens aussieht, sollten einige grundlegende Regeln zum Feedback abgesprochen werden. Die Feedbackbögen sollten in regelmäßigen Abständen ausgeteilt werden, sodass auch Veränderungen in der Bewertung sichtbar werden. Nach Erhalt der ausgefüllten Bögen ist es sinnvoll, sich für die Auswertung ausreichend Zeit zu nehmen, um die Ergebnisse zu reflektieren und mögliche Maßnahmen einzuleiten.

Aufwand?
Für dieses Ausbildungswerkzeug muss einmalig ein Muster erstellt werden. Je nach Bedarf kann dieses aktualisiert und an unterschiedliche Ausbildungsberufe angepasst werden. Jedoch sollte die Reflektion der Ergebnisse zeitlich großzügig eingeplant werden.

Vorteile:
Durch das Feedback von Auszubildenden erhalten Ausbildungsverantwortliche einen neuen Blick auf die Strukturen und Abläufe der Ausbildung. So können mögliche Schwachstellen aufgedeckt und bearbeitet werden. Auch die Zufriedenheit der Auszubildenden kann so gesteigert werden.

Herausforderungen:
Der Feedbackbogen ermöglicht es den Auszubildenden zwar, regelmäßig Lob und Kritik zu äußern. Jedoch kann es sein, dass sie sich nicht trauen, auch Negatives anzubringen oder dies wahrheitsgemäß zu äußern aus Angst vor Konsequenzen. Daher ist dieses Werkzeug nur einzusetzen, wenn das Feedback von Betriebsseite offen und produktiv aufgenommen wird.


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Checkliste (BIBB-Modellprojekt Q:LAB)
für die Bewertung der Ausbildung

Checkliste (BIBB-Modellprojekt Q:LAB)
für die Bewertung einzelner Ausbildungsabschnitte

Muster "Einschätzung der betrieblichen Rahmenbedingungen": Bestandteil des Ordners „Junge Menschen in Unternehmen individuell betreuen und fördern“. Erhältlich beim Institut für Ökonomische Bildung unter info@ioeb.de

Wie?
Die kollegiale Fallberatung sollte in regelmäßigem Rhythmus stattfinden, die Gruppe kann sich jedoch auch auf Bedarf zusammenfinden. Dabei kann die Gruppe unter anderem aus Ausbildungspersonal, Führungskräften oder Betriebsratsmitglieder bestehen. Indem konkrete Ausbildungssituationen wie beispielsweise Konflikte und Probleme mit Auszubildenden besprochen werden, können unterschiedliche Sichtweisen und Lösungsansätze zusammengetragen werden. Dies erfolgt auf Grundlage eines festgelegten Ablaufs:

1. Eine Person (z. B. ein/e Ausbilder/in) berichtet von einer Praxissituation. Dabei hört die Gruppe aufmerksam zu und unterbricht nicht.
2. Im Anschluss kann die Gruppe Nachfragen stellen, um mögliche Unklarheiten aufzudecken oder weitere wichtige Informationen zum Fall zu erhalten.
3. Daraufhin sammeln die Gruppenmitglieder ihre Ideen und Vorstellungen zu diesem Fall und lassen ihre eigenen Erfahrungen mit einfließen. In dieser Phase hält sich der Fallerzähler zurück und versucht, die Lösungsvorschläge aufzunehmen und für sich abzuwägen.
4. Zum Schluss teilt der Fallerzähler der Gruppe mit, welche Lösungsansätze er/sie für sich verwenden kann und wie er/sie fortfahren möchte.
   

Für die Durchführung dieser Gespräche ist es sehr wichtig, dass innerhalb der Gruppe ein Vertrauensverhältnis aufgebaut wird und alle Mitglieder bereit sind, sich von anderen helfen zu lassen und offen für neue Ideen sind.

Aufwand?
Für die Durchführung entsteht ein zeitlicher Aufwand von ca. 1-2 Stunden. Die Organisation kann jeweils von einem Gruppenmitglied übernommen werden.

Vorteile:
Jemand, der über ein Problem berichtet, bekommt von anderen Ausbildungsbeteiligten unterschiedliche Lösungswege. Durch diese und durch Nachfragen der Kollegen reflektiert er/sie zudem selbst die Situation. Somit können die Erfahrungen anderer Ausbilder/-innen gesammelt und genutzt werden.

Herausforderungen:
keine


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Arbeitshilfe (BIBB-Modellprojekt ProfUnt)

Wie?
Um ein gemeinsames Qualitätsleitbild im Betrieb zu erarbeiten, ist es sinnvoll alle beteiligten Gruppen der Ausbildung an einen Tisch zu bringen. Hierzu gehören Auszubildende, ausbildende Fachkräfte sowie die Unternehmensleitung. Gemeinsam in der Gruppe werden zu folgenden Überschriften Ideen zusammengetragen:

• Folgende wesentlichen Ziele wollen wir mit der Ausbildung erreichen:
• Um diese Ziele zu erreichen achten wir während der Ausbildung auf Folgendes:
• Vorgehen in der Ausbildung
• Zusammenarbeit zwischen Geselle und Auszubildenden

Im Anschluss können die unterschiedlichen Ideen des jeweiligen Themenbereichs zusammengefasst und priorisiert werden. Die so entstandenen Punkte werden nach Abschluss des Treffens beispielsweise vom Ausbilder zu einem Qualitätsleitbild umgearbeitet. Dabei werden die stichwortartigen Aussagen zu Sätzen umformuliert. Das so entstandene Qualitätsleitbild kann dauerhaft genutzt werden, zum Beispiel um neuen Auszubildenden die Ziele und Vorgehensweise der Ausbildung im Betrieb näher zu bringen. Auch kann im Laufe der Ausbildung reflektiert werden, ob sich alle Beteiligten am Qualitätsleitbild orientieren.

Aufwand?
Für die Entwicklung und Ausarbeitung eines Qualitätsleitbilds sind ca. 4-5 Stunden einzuplanen.

Vorteile:
Durch die Entwicklung eines Qualitätsleitbildes kommen die unterschiedlichen Akteure der Ausbildung zusammen, um für die Ausbildung einen gemeinsamen Bezugsrahmen zu erarbeiten. Dadurch setzen sie sich mit anderen Perspektiven auseinander. Zudem wird so die eigene Sicht auf die Ziele und Ausgestaltung der Ausbildung reflektiert und auf ein gemeinsames Verständnis gebracht.

Herausforderungen:
Alle Ausbildungsbeteiligte müssen das Qualitätsleitbild ernst nehmen und einsetzen, sonst sind dies lediglich leere Floskeln.


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Arbeitshilfe (GAB München)

Ratgeber (Projekt Berliner AusbildungsQualität)

Wie?
Die Treffen der Gesprächsrunde finden regelmäßig ­ mindestens einmal jährlich ­ statt. Teilnehmer des Qualitätszirkels sollten alle Akteure sein, die direkt oder indirekt am Erfolg der Ausbildung beteiligt sind. Hierzu zählen neben dem Ausbildungspersonal, der Personalleitung auch die Auszubildenden selbst. Dabei ist die Teilnahme freiwillig. Der Qualitätszirkel ist ein Ort, um Meinungen und Standpunkte zu Ausbildungsthemen auszutauschen und hiervon ausgehend Lösungsansätze zu entwickeln. Auch kann die aktuelle Ausbildungssituation bewusst reflektiert werden.

Aufwand?
Die Einführung und regelmäßige Durchführung eines Qualitätszirkels erfordert ein großes Maß an Vorbereitungs- und Organisationszeit. Vor der Durchführung müssen Themen erarbeitet werden, welche im Qualitätszirkel besprochen werden sollen. Zudem ist es sinnvoll, die Treffen zu dokumentieren und Ergebnisse dem Personal zur Verfügung zu stellen.

Vorteile:
Der Qualitätszirkel schafft die Möglichkeit zum Meinungsaustausch der verschiedenen Beteiligten der Ausbildung. Auf Basis unterschiedlicher Erfahrungsgrundlagen kann so gemeinsam an Lösungen gearbeitet werden, um die Ausbildung und deren Strukturen weiterzuentwickeln. Dabei werden verschiedene Perspektiven und Interessen berücksichtigt.

Herausforderungen:
Die Durchführung und Planung von Qualitätszirkeln ist mit hohem zeitlichem Aufwand verknüpft. Der Erfolg von Qualitätszirkeln hängt auch davon ab, ob die Teilnehmer gewillt sind, konstruktiv und kompromissbereit zusammenzuarbeiten.

Ratgeber (BIBB Modellprojekt Graswurzel QES)

Leitfaden zur Durchführung (BIBB-Modellprojekt Q³)

Wie?
In der betrieblichen Ausbildung wird an realen Aufgaben, die bearbeitet werden müssen, gelernt. Natürlich ist es möglich, der oder dem Auszubildenden einfach eine frei ausgewählte Aufgabe zuzuweisen. Wenn jedoch Auszubildende in die Auswahl möglicher Aufgaben und in die Überlegungen dazu einbezogen sind, eröffnet man für sie wichtige Lernfelder:

Sie entwickeln zunehmend ein Bewusstsein für die Arbeiten in diesem Arbeitsumfeld und lernen dabei die Bandbreite der Aufgaben kennen. Auch wenn man als Auszubildende/r zunächst noch nichts zu diesem Überblick beitragen kann, unterstützt das die Orientierung im Berufsfeld. Die Auszubildenden werden einbezogen und fühlen sich als Kollege oder Kollegin (in Ausbildung) ernst genommen und beachtet. Aus den Aufgaben, die bearbeitet werden müssen, wählen Auszubildende und Ausbilder/in zusammen die Aufgabe aus, die sich für die Ausbildung dieser/dieses Auszubildenden eignet. Die oder den Auszubildenden einzubeziehen macht auch deshalb Sinn, weil Auszubildende oft besser als ihre Ausbildenden wissen, was sie schon gemacht haben und können. Wenn man als Auszubildender gefordert wird, selbst mitzudenken und mit zunehmender Kompetenz auch selbst einen Vorschlag einbringen kann, wird die eigene Mitverantwortung für die eigene Ausbildung gefördert.

Aufwand?
Neben der geringen Eingewöhnungszeit im Umgang mit den „Spickzetteln“, ist die einmalige Anschaffung der Vorlagen zu berücksichtigen, die je Auszubildende und Ausbilder mit 5,- Euro angemessen ausfallen.

Vorteile:
Ausbilder und Auszubildende orientieren sich gleichermaßen an der Arbeitshilfe und erarbeiten im Ausbildungsprozess die jeweiligen Arbeitsaufgaben, welche klar beschrieben und gut messbar sind.

Herausforderungen:
keine

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Ratgeber (BIBB-Modellprojekt Graswurzel QES)

Wie?
Bei einer Teilzeitausbildung vereinbart der Betrieb mit dem/der Auszubildenden eine reduzierte Arbeitszeit. Wenn die wöchentliche Arbeitszeit 25 Stunden nicht unterschreitet, muss die Ausbildungszeit nicht verlängert werden. Je nach Verlauf der Ausbildung kann die Ausbildungsdauer jedoch zu einem späteren Zeitpunkt verlängert werden. Trotz der verkürzten Arbeitszeit wird die Berufsschule in Vollzeit besucht. Um eine Teilzeitausbildung durchzuführen, muss die Zustimmung der zuständigen Kammer eingeholt werden.

Aufwand?
Finanziell entsteht durch die Teilzeitausbildung kein Mehraufwand. Die Ausbildungsvergütung sowie der Urlaubsanspruch des/der Auszubildenden können entsprechend der Stundenanzahl reduziert werden. Um dies auszugleichen, kann der/die Auszubildende finanzielle Unterstützung (z. B. bei der Agentur für Arbeit) beantragen. Auf inhaltlicher Ebene muss der Ausbildungsplan der reduzierten Stundenzahl angepasst werden. Hier ist es empfehlenswert, sich mit der zuständigen Kammer in Verbindung zu setzen, um die Gestaltung der Ausbildung zu besprechen.

Vorteile:
Durch die Teilzeitausbildung ist es möglich, einen größeren Kreis potenzieller Auszubildender anzusprechen, wie beispielsweise junge Eltern. Diese haben sich durch die Kindererziehung Kompetenzen wie Verantwortungsbewusstsein, Organisationstalent und Stressresistenz angeeignet. Dadurch kann sich der Betrieb nicht nur motivierte Fachkräfte sichern. Auch kann der Betrieb in der öffentlichen Wahrnehmung als familienfreundliches Unternehmen wahrgenommen werden.

Herausforderungen:
Trotz der Vorteile ist die Teilzeitausbildung bei vielen jungen Menschen nicht bekannt, weshalb das Potenzial nicht ausgeschöpft wird. Als Hemmschwellen kann neben der Doppelbelastung für die Auszubildenden auch ein hoher organisatorischer Aufwand für beide Seiten betrachtet werden.


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Berufsausbildung in Teilzeit - BMBF

Wie?
Bereits während der Ausbildungszeit sollten sowohl der Betrieb wie auch der/die Auszubildende sich darüber Gedanken machen, ob eine Beschäftigung nach Ausbildungsabschluss denkbar ist. Der Betrieb reflektiert hierzu die Leistungen während der bisherigen Ausbildungszeit und hinterfragt, ob der/die Auszubildende dauerhaft in den Betrieb passt. Auch muss geprüft werden, ob eine passende Stelle frei ist und die Übernahme wirtschaftlich vertretbar ist.

In einem gemeinsamen Gespräch frühestens sechs Monate vor der Abschlussprüfung zeigt sich dann, wie es nach Ausbildungsende weitergehen kann. Auch über Weiterbildungs- und Einsatzmöglichkeiten kann bereits gesprochen werden. Möchte man als Betrieb den/die Auszubildende/n übernehmen, sollte dies schriftlich fixiert werden. Eine Zusage, die früher als sechs Monate vor Ausbildungsende getroffen wurde, ist rechtlich nicht gültig.
Auch bei Nichtübernahme ist dies dem/der Auszubildenden frühzeitig (mind. 3 Monate vor Ende der Ausbildung) mitzuteilen, damit diese/r sich um eine Alternative bemühen kann.

Aufwand?
Solch ein Gespräch nimmt nicht viel Zeit in Anspruch. Das Thema Übernahme kann auch im Rahmen eines Beurteilungs-/ oder Feedbackgespräches stattfinden, sodass unter Umständen kein gesonderter Termin festgelegt werden muss.

Vorteile:
Ein frühzeitiges Gespräch über eine mögliche Übernahme gibt sowohl dem Betrieb als auch den/der Auszubildenden Planungssicherheit, wie es nach Beendigung der Ausbildung weitergehen kann. Der/Die Auszubildende kann sich so im Zweifel frühzeitig nach einer neuen Stelle umschauen.

Herausforderungen:
keine


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Wie?
Für die Gestaltung einer Verbundausbildung gibt es verschiedene Organisationsformen:

• Leitbetrieb mit Partnerbetrieben: einzelne Abschnitte der Ausbildung (welche nicht vom Leitbetrieb abgedeckt werden können) erfolgen in Partnerbetrieben, mit dem ein Kooperationsvertrag abgeschlossen wird.
• Auftragsausbildung: einzelne Ausbildungsabschnitte erfolgen gegen Kostenerstattung in anderen Betrieben oder in Bildungszentren.
• Ausbildungsverein: mehrere Betriebe gründen einen Verein, welcher die organisatorischen Aufgaben der Ausbildung übernimmt und durch Mitgliedsbeiträge finanziert wird. Die Mitgliedsbetriebe führen dann die praktische Ausbildung durch.
• Ausbildungskonsortium: mehrere Betriebe stellen jeweils Auszubildende ein, welche dann zu vereinbarten Phasen und Ausbildungsabschnitten ausgetauscht werden (Rotationsprinzip), wobei auch Bildungswerke Abschnitte übernehmen können.

Die unterschiedlichen Formen haben gemeinsam, dass es jeweils ein Stammbetrieb geben muss, bei dem die Gesamtverantwortung für die Ausbildung liegt. Dabei schließt der Stammbetrieb den Ausbildungsvertrag ab und lässt diesen bei der zuständigen Kammer eintragen. Bei der Suche nach Kooperationspartnern empfiehlt es sich, zuerst im eigenen Betriebsumfeld zu suchen, da hier bereits Kontakte bestehen. Ein weiterer Weg führt über die zuständige Kammer, welche bei der Suche und Zusammenführung mit anderen Betrieben unterstützt.

Aufwand?
Für die Anbahnung und Durchführung einer Verbundausbildung ist ein hohes Maß an Koordinationsarbeit von Nöten. Hier helfen jedoch auch die Kammern und Netzwerke.

Vorteile:
Durch die Verbundausbildung können auch kleine und spezialisierte Betriebe ausbilden, die die Ausbildung alleine nicht durchführen können. Dadurch ist der Einstieg in die Ausbildungstätigkeit erleichtert. Zudem können Erfahrungen und Kompetenzen der Kooperationspartner gebündelt werden und dies ermöglicht eine qualitativ hochwertige Ausbildung.

Herausforderungen:
Bei der Verbundausbildung ist ggf. die Bindung von Auszubildenden an den Betrieb geringer ausgeprägt. Auch der erhöhte Koordinationsaufwand kann als Nachteil gesehen werden.


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Bundesinstitut für Berufsbildung